Die Halbleiterindustrie ist eine Schlüsselbranche für zahlreiche Wirtschaftssektoren wie die Automobilindustrie, erneuerbare Energien, Telekommunikation und Medizintechnik. Ihre Rolle in der Digitalisierung und im Kampf gegen die Klimakrise ist essenziell. Gleichzeitig ist sie jedoch selbst eine der ressourcenintensivsten Industrien mit erheblichen Klima- und Umweltfolgen. Als global stark vernetzte Branche liegen die Produktionsschwerpunkte in Taiwan, Südkorea, China, Malaysia und den USA. Diese internationalen Abhängigkeiten sowie geopolitische Vulnerabilitäten zeigten sich während der „Chip-Krise“ besonders deutlich, als es pandemiebedingt in 2021 bis 2022 zu erheblichen Lieferkettenproblemen kam.

Europa verfolgt daher das Ziel, seine eigene Halbleiterentwicklung und -produktion zu stärken. Mit dem EU Chips Act wurden hierfür erste Weichen gestellt. Doch während wirtschaftliche und geopolitische Aspekte intensiv diskutiert werden, bleibt ein zentrales Thema bislang oft im Hintergrund: die arbeits- und beschäftigungspolitische Dimension der Halbleiterindustrie in Deutschland.

• Welche Trends und Entwicklungen prägen die Halbleiterindustrie in Deutschland?
• Welche Chancen und Herausforderungen ergeben sich für die Beschäftigten?
• Welche Strategien können Gewerkschaften und Betriebsräte nutzen, um gute Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu sichern und zu halten?

Die Branchenanalyse setzt hier an. Sie analysiert nicht nur die wirtschaftlichen Strukturen, Unternehmensstrategien und Innovationstrends, sondern legt einen besonderen Fokus auf die Arbeits- und Beschäftigungssituation in der deutschen Halbleiterindustrie. Dabei stehen Themen wie Fachkräftemangel, Qualifikations- und Kompetenzanforderungen, Arbeitsbedingungen und Mitbestimmung im Mittelpunkt.

Neue empirisch fundierte Erkenntnisse werden durch die Verknüpfung quantitativer Datenanalysen, Dokumentenanalysen und Interviews mit Expert*innen gewonnen. Die Befunde dienen als Grundlage für praxisnahe Handlungsempfehlungen, die Betriebsräten, Gewerkschaften, Unternehmensleitungen und politischen Akteuren helfen, eine mitbestimmte und nachhaltige Arbeits- und Beschäftigungspolitik zu gestalten.

Die Aufgabe, Unternehmensnachfolgen zu regeln, ist weder struktur-, wirtschafts-, innovations- noch beschäftigungspolitisch zu unterschätzen. Neun von zehn Unternehmen in Deutschland sind familien- oder eigentümergeführt. Für sie alle stellt sich zu einem Zeitpunkt X die Frage der Unternehmensnachfolge, also wer die Leitung von den jetzt Verantwortlichen übernimmt. Diese Übergänge gestalten sich aber zunehmend schwieriger.

Ziel der Studie ist es, dass in den kommenden Jahren weiter an Brisanz gewinnende Thema Unternehmensnachfolge aus arbeitsorientierter Sicht zu beleuchten. Es geht darum, Ideen und Ansatzpunkte zu identifizieren, mit denen Unternehmen im Generationenübergang erhalten werden können. Dabei soll ein Blick schwerpunktmäßig auf die Arbeitnehmerperspektiven gelegt werden. Als übergreifende Fragestellungen untersucht die Studie,

• wie Beschäftigte und ihre Interessenvertretungen Einfluss nehmen können, damit ein
  abzugebendes Unternehmen, in dem sie tätig sind, weiterhin Bestand haben kann und
• welche Modelle genutzt werden können, um Beschäftigten eine Übernahme abzugebender
  Unternehmen zu ermöglichen.

Die deutschen Braunkohleregionen befinden sich in einem historischen Wandel. Mit der Entscheidung zum Kohleausstieg wurde der Grundstein für einen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Wandel gelegt, der mit dem Strukturstärkungsgesetz im Jahr 2020 flankiert wurde. Fünf Jahre nach Inkrafttreten untersucht die Studie, wie sich dieser Transformationsprozess auf die Mitbestimmungsstrukturen in bestehenden und neu entstehenden Unternehmen auswirkt – sowohl in der betrieblichen als auch in der unternehmensbezogenen Mitbestimmung.  

• Wie entwickelt sich die betriebliche und unternehmensbezogene Mitbestimmung im Zuge des Kohleausstiegs? Welche Folgen ergeben sich insbesondere für den „Goldstandard“ der Montanmitbestimmung? 

• Welche Herausforderungen bestehen, Mitbestimmung über die Konzerne RWE, LEAG und MIBRAG hinaus zu sichern und auszubauen? Welche Unterstützung benötigen Mitbestimmungsakteure dabei?  

• Welche Unterschiede zeigen sich zwischen den drei Braunkohleregionen? 

Sachsen gilt als „Wiege“ des Maschinen- und Anlagenbaus in Deutschland. Die Stärken des sächsischen Maschinenbaus beruhen auf Innovationskraft, Vernetzung und der qualifizierten Facharbeit der Beschäftigten. Die Branche ist aufgrund ihrer „Ausrüsterfunktion“ eine Schlüsselindustrie für die soziale und ökologische Transformation des deutschen Wirtschaftssystems.

Die aktuellen Anforderungen sind gewaltig: Struktur- und betriebspolitische Veränderungen, digitaler und demografischer Wandel stellen Unternehmen, Beschäftigte und betriebliche Interessenvertretungen vor immer neue Herausforderungen. Einige Betriebe leiden unter Fachkräftemangel, andere planen Produktionsverlagerungen und Standortschließungen, wiederum andere sind gefordert, ihr Kerngeschäft an neuen Rahmenbedingungen und Anforderungen der Hauptkunden auszurichten.

Diese transformativen Prozesse erfordern aber neues Wissen und Kompetenzen, um die Veränderungen proaktiv, innovativ und beteiligungsorientiert zu gestalten und mitbestimmt auch die Qualität der Arbeitsbedingungen zu verbessern. Qualifizierte und „Gute Arbeit“ wird zu einer, wenn nicht der, wichtig(st)en Voraussetzung für die Fachkräfte-, aber auch für die Standort- und Beschäftigungssicherung des sächsischen Maschinenbaus.

In dem landesweiten Betriebsräte-Netzwerk Maschinen- und Anlagenbau werden Erfahrungen ausgetauscht, fachliche Kompetenzen weiterentwickelt, Handlungsoptionen zur Gestaltung der Transformation diskutiert und Forderungen und Vorschläge an die Politik und die handelnden Branchenakteure formuliert.

Ziele des Netzwerkes sind also:

• den betrieblichen Erfahrungsaustausch über Gestaltungsmöglichkeiten bei der Fachkräftebindung, -gewinnung und -entwicklung fortzusetzen,
• die Vernetzung zwischen den Akteuren des Maschinenbaus in Sachsen zu intensivieren,
• die betrieblichen Vorschläge zur Gestaltung des Wandels aus der Sicht von Beschäftigten und Betriebsräten in den überbetrieblichen sowie überregionalen politischen Raum einzubringen.

Die Netzwerkarbeit erfolgt in enger strategischer Kooperation mit den sächsischen Geschäftsstellen der IG Metall.

Das Netzwerk wird als Teil des Projekts #BR aktiv – Betriebsräte Netzwerke Sachsen realisiert, welches den Auf- und Ausbau von Betriebsrätenetzwerken zur Stärkung betrieblicher Mitbestimmungskultur und Guter Arbeit in Sachsen fördert. Mehr zum Vorhaben #BR aktiv hier.

Künstliche Intelligenz (KI) hält Einzug in die Produktion, in die Verwaltung und das Personalwesen unzähliger Betriebe - auch in Brandenburg. Die Einführung von Chatbots, Personalauswahlinstrumenten oder vorausschauender Wartung bringt Vorteile, für Arbeitnehmervertretungen aber auch eine Reihe von Herausforderungen. Welche Mitbestimmungsmöglichkeiten bietet das BetrVG bei KI-Einführungen? Wo liegen die Chancen und wo die Risiken aus Arbeitnehmersicht? Und was ist überhaupt der Unterschied zwischen KI-Systemen und einer herkömmlichen Software?  

Das Brandenburger Betriebsrätenetzwerk „KI und Gute Arbeit“ – kurz: BRAIN – liefert Antworten. Gemeinsam mit Brandenburger Betriebs- und Personalräten bauen wir ein landesweites Betriebsrätenetzwerk KI auf. Wir vernetzen und sorgen gemeinsam dafür, dass Arbeitnehmervertretungen in der Lage sind, die Einführung und Weiterentwicklung von KI aktiv mitgestalten und so die Interessen ihrer Kolleginnen und Kollegen im Betrieb wirksam vertreten.  

Landesweit vernetzt: Das Betriebsrätenetzwerk „KI und Gute Arbeit“ verfolgt vier Ziele. 

1. 1. KI-Kompetenz stärken und Risiken erkennen: Betriebsräte können anstehende KI-Anwendungen kompetent bewerten. Sie können die Auswirkungen auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen ihrer Kolleginnen und Kollege beurteilen und lernen zwischen Hype und Wirklichkeit zu unterscheiden.
   2. Kompetent mitbestimmen: Welche Hebel sieht das BetrVG vor, um konkrete Verbesserungen für die Beschäftigten zu erzielen? Und wie können diese genutzt werden? Die Seminarreihe vermittelt genaue Kenntnisse über die Mitbestimmungsrechte bei KI.
   3. KI aktiv gestalten: Wissen allein reicht nicht – es muss auch angewendet werden. Durch kollegiales Lernen und mit Beispielen Guter Praxis werden Arbeitnehmervertretungen befähigt, KI-Einführungen aktiv zu gestalten. Ob KI bereits eingesetzt wird oder noch kommt, BRAIN macht Betriebsräte fit für die Zukunft.
   4. Vernetzen in Brandenburg: Das Projekt knüpft kurze Drähte, vernetzt Brandenburger Betriebsräte und bringt sie in Kontakt mit anderen mit KI-kompetenten Arbeitnehmervertretungen sowie regionalen Expert:innen aus Forschung und Entwicklung.

PROJEKTINHALT

Getragen von einer starken (Metall-)Industrie entwickelte sich die Wirtschaft im Erzgebirgskreis deutlich positiv. In Kombination mit der demographischen Entwicklung hat dies zu einer sehr erfreulichen arbeitsmarktlichen Bilanz geführt. Aktuell stehen allerdings große Herausforderungen an, denen sich die Unternehmen im Erzgebirge stellen müssen. Wandlungs- und Transformationsprozesse, angestoßen von „großen“ Trends wie Elektromobilität, Klima- und Verkehrswende, sind zu gestalten.

Gleichzeitig werden Krisenbewältigung, Standortsicherung und -weiterentwicklung nicht nur im "Corona-Kontext" auch für die Unternehmen im Erzgebirge zu ernsthaften Aufgaben. Ebenso stellt der Wandel zur Elektromobilität neue Anforderungen an Produkte und Produktion der starken Automobilzuliefererindustrie im Erzgebirge und ihre Beschäftigten.

Die Fachkräftesicherung wird qualitativ und quantitativ mitentscheidend bei der Bewältigung dieser Herausforderungen sein. In den kommenden Jahren scheiden in der Region erheblich mehr Beschäftigte aus dem Erwerbsleben aus, als nachkommen. Der Arbeitsmarkt gibt kaum noch Potentiale zur Deckung der Erweiterungs- und Ersatzbedarfe her.

Auch die sich wandelnden Rahmenbedingungen der Arbeitswelt („Arbeit 4.0“) bringen weitere Herausforderungen für Arbeitsmarkt und Betriebe mit sich. Entwicklungstrends der Technisierung, Digitalisierung und Vernetzung z.B. in der Metall- und Elektroindustrie sowie im Maschinenbau erfordern neue Organisationsformen der Arbeit, neue Qualifikationen und verändern die Ansprüche an die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter.

Wandel und Transformation stellen für Unternehmen aber auch Chancen dar, sich im regional wie betrieblich zunehmenden Wettbewerb um Fachkräfte zukunftsorientiert und attraktiv zu positionieren.

Im Handlungskonzept der Fachkräfteallianz Erzgebirge wird aus dieser Gesamtlage die Schlussfolgerung gezogen, dass es der engagierten Zusammenarbeit aller Akteure des regionalen Ausbildungs- und Arbeitsmarktes bedarf, um den Bedarf an qualifizierten Fach- und Führungskräften mittel- und langfristig zu decken und zu sichern. An dieser Problemlage setzt das hier vorgestellte Projekt an.

Ziel ist es, Unternehmen und betriebliche Interessenvertretungen darauf vorzubereiten, die mit der Transformation von Wertschöpfungsketten und der Digitalisierung der Industriearbeit einhergehenden Herausforderungen der Fachkräftegewinnung, -bindung und -entwicklung zu bewältigen. Unternehmen im Erzgebirge werden dabei unterstützt, aktive Leistungsträger länger und gesund im Unternehmen zu halten und die Arbeit so zu gestalten, dass sie für Einsteiger interessant wird. Ebenso trägt das Projekt dazu bei, die Qualität der Arbeit weiter zu erhöhen, damit „Gute Arbeit“ zu schaffen und die Arbeitgeberattraktivität für die Beschäftigten weiterzuentwickeln.

In den Arbeitsfeldern

• Nachhaltige Personalentwicklung und Qualifizierung
• Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung
• Balance zwischen Beruf, Familie und Freizeit

werden konkrete Unterstützungs- und Vernetzungsaktivitäten im Format "Lernen - Training - Assistenz" durchgeführt. Der Betriebs- und Praxisbezug bringt dabei die betriebliche und überbetriebliche Ebene in Einklang. Als Alleinstellungsmerkmal ist der beteiligungsorientierte Projektansatz zu werten: Einerseits werden Beschäftigte in die Umsetzung direkt einbezogen, andererseits werden die betrieblichen Interessenvertretungen als bedeutende betriebliche Multiplikatoren adressiert.

Das Projektvorhaben wird vom DGB Südwestsachsen und den IG Metall Geschäftsstellen in Chemnitz und Zwickau unterstützt.

PROJEKTINHALT

Nach dem Strukturbruch infolge der „Wende“ 1989/90 hat das Lausitzer Revier, eines der Zentren des Braunkohlebergbaus, mit dem im Jahr 2020 beschlossenen Kohleausstieg erneut immense Herausforderungen eines Strukturwandels zu meistern. Dies eröffnet für die Lausitz auch die Chance, die Voraussetzungen für eine nachhaltige Gestaltung der Zukunft zu schaffen.

Das Projekt REVIERWENDE wurde auf Initiative des DGB gestartet, um die Gewerkschaften bei ihren regionalen Aktivitäten rund um die Transformation der Kohlereviere zu unterstützen. Mit der Zielstellung, den Wandel sozial und ökologisch gerecht auch aus Perspektive der Arbeitnehmer:innen mitzugestalten, wird dabei ein regional aktivierender, beteiligungsorientierter Strukturentwicklungsansatz verfolgt.

Im Rahmen der REVIERWENDE Lausitz sollen Initiativen und Arbeitsprogramme umgesetzt werden, die dazu beitragen, die Region auch für nachfolgende Generationen zukunftsfest zu machen, neue Wertschöpfung zu generieren und Gute Arbeit zu erhalten bzw. neu zu schaffen. Mit den Projektbüros der Revierwende in Cottbus und Görlitz wurden vor Ort Anlaufstellen für alle geschaffen, die von der Transformation betroffen sind und die Zukunft ihrer Region beschäftigungsorientiert und nachhaltig mitgestalten möchten.

In Arbeitsgemeinschaft mit der PCG Project Consult unterstützt das IMU-Institut das Team REVIERWENDE Lausitz mit wissenschaftlicher Expertise und inhaltlicher Zuarbeit. Hierzu gehören

• das systematische Aufbereiten von Informationen und Handlungserfordernissen,
• das Erkennen und Nutzen von arbeitsorientierten Mitwirkungschancen im Strukturwandel,
• Schulungen und Coachings,
• die Entwicklung von Handlungshilfen und Machbarkeitsstudien zu konkreten Vorhaben,
• der intra- und interregionale Austausch und wissenschaftliche Diskurs sowie
• die Öffentlichkeitsarbeit.

Mit den Leistungen werden die Mitarbeitenden der REVIERWENDE sowie der Projektträgerin GFAAJ, haupt- und ehrenamtliche Mitarbeiter:innen des DGB und seiner Einzelgewerkschaften, betriebliche Interessenvertretungen (BR, PR, JAV, SBV), Beschäftigte, Auszubildende sowie Schüler:innen bei der Gestaltung des Strukturwandels gestärkt.

Das Projekt REVIERWENDE wird vom Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) aufgrund eines Beschlusses des Deutschen Bundestags gefördert.

PROJEKTINHALT

Als ostdeutscher Wachstumspol verfügt die Stadt Leipzig über eine starke wirtschaftliche Basis in Industrie und Dienstleistung. Diese Bereiche sind vom Wandel der Arbeit (Arbeit 4.0) und der modernen Produktion (Industrie 4.0), aber auch von der demografischen Entwicklung besonders betroffen. Zahlreiche industrielle „Treiber“ von Industrie 4.0 sind in Leipzig angesiedelt. Neue Arbeitsformen im Kontext der Digitalisierung der Arbeit werden betrieblich bereits eingeführt. Dieses Projekt, das im Rahmen der Fachkräfteallianz Leipzig durchgeführt wird, stellt sich der Frage, wie die Zukunft der Arbeit im demografischen Wandel so gestaltet werden kann, dass sie zu „Guter Arbeit“ führt. Es leistet einen Beitrag zur Fachkräfteentwicklung und -bindung in der Metall- und Elektroindustrie in Leipzig.

Das Projekt organisiert einen Wissens- und Erfahrungstransfer zur Fachkräftesicherung im demografischen und digitalen Wandel durch die fachwissenschaftliche Begleitung eines Expertennetzwerkes Arbeit und Innovation mit Beschäftigten aus Leipziger Betrieben der Metall- und Elektroindustrie. In dem Netzwerk arbeiten engagierte Beschäftigte und Betriebsräte gemeinsam an betrieblich praktischen Gestaltungslösungen, um den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht werden zu können. Das Netzwerk unterstützt die Erarbeitung betrieblicher Beispielvorhaben zur Fachkräftebindung und -sicherung im demografischen Wandel und zur Gestaltung Guter Arbeit.

PROJEKTINHALT

Als die „Geburtsstätte“ des deutschen Maschinenbaus gehört Chemnitz heute zur industriellen Kernregion in Sachsen. Die Region Chemnitz leistet mit seiner Industrie einen wichtigen Beitrag zur positiven wirtschaftlichen Entwicklung des Freistaates. Der wirtschaftliche Aufschwung führte schon in den vergangen Jahren in Chemnitz zu ersten Anzeichen von Fachkräfteengpässe auf dem Arbeitsmarkt. Diese werden sich durch den Wandel der Rahmenbedingungen der Arbeit in der Transformation weiter verstärken.

Alle Betriebe  haben es - wenngleich in unterschiedlicher Ausprägung - dabei mit anspruchsvollen Rahmenbedingungen zu tun. Zentral für Unternehmen, ihre Produktion und ihre Beschäftigten sind die unter dem Stichwort Transformation zusammengefassten Anforderungen der klimapolitisch notwendigen Energie- und Verkehrswende. Aktuell kommen Herausforderungen durch globale Veränderungen (wie die Folgen der Corona-Pandemie) deformierte Wertschöpfungsketten und Zulieferstrukturen hinzu. Immer deutlicher spitzt sich zudem die Fachkräftesituation zu. Die Konkurrenz um Fachkräfte zwischen den Betrieben, aber auch zwischen Branchen und Regionen erhöht sich weiter deutlich. Die Betriebe stehen akut vor der Herausforderung, Fachkräfte zu binden und neue, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen, indem sie sich als attraktive Arbeitgeber mit konkurrenzfähiger Qualität der Arbeit („Gute Arbeit“) profilieren.

Auch ist für die Unternehmen in Chemnitz aufgrund sich verändernder Geschäftsmodelle, Produkte, Prozesse und Dienstleistungen weiterhin mit einem hohen Innovations- und Qualifizierungsbedarf zu rechnen. Dieser ist unter den geschilderten Transformationsbedingungen zu bewältigen und stellt insbesondere kleine und mittlere Standorte vor weitere Herausforderungen der Fachkräftesicherung.

Diese komplexe Problemlage aufgreifend, leistet dieses Projekt im Rahmen der Regionalen Fachkräfteallianz einen Beitrag zur Fachkräfteentwicklung und -bindung in und für Chemnitz.

Ziel des Projektes ist es, zum einen in Beispielvorhaben in und mit Unternehmen (insbesondere KMU) der industriellen Kernbranchen in Chemnitz unter Einbeziehung von Betriebsräten betriebliche Lösungen zur Fachkräftesicherung im demografischen Wandel zu entwickeln. Zum anderen soll in einem branchen- und netzwerkbezogen Ansatz ein kontinuierlicher Wissens- und Erfahrungstransfer zu demografiesensiblen Personalstrategien, der Gestaltung der Arbeit in der modernen Industrie sowie zur Gestaltung „Guter Arbeit“  organisiert werden. Dazu wird die Arbeit in Betriebsrätenetzwerken fachwissenschaftlich unterstützt.