Die deutschen Braunkohleregionen befinden sich in einem historischen Wandel. Mit der Entscheidung zum Kohleausstieg wurde der Grundstein für einen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Wandel gelegt, der mit dem Strukturstärkungsgesetz im Jahr 2020 flankiert wurde. Fünf Jahre nach Inkrafttreten untersucht die Studie, wie sich dieser Transformationsprozess auf die Mitbestimmungsstrukturen in bestehenden und neu entstehenden Unternehmen auswirkt – sowohl in der betrieblichen als auch in der unternehmensbezogenen Mitbestimmung.  

• Wie entwickelt sich die betriebliche und unternehmensbezogene Mitbestimmung im Zuge des Kohleausstiegs? Welche Folgen ergeben sich insbesondere für den „Goldstandard“ der Montanmitbestimmung? 

• Welche Herausforderungen bestehen, Mitbestimmung über die Konzerne RWE, LEAG und MIBRAG hinaus zu sichern und auszubauen? Welche Unterstützung benötigen Mitbestimmungsakteure dabei?  

• Welche Unterschiede zeigen sich zwischen den drei Braunkohleregionen? 

Das Projekt untersucht, ob Modelle der Arbeitszeitverkürzung dazu beitragen können, transformationsbedingte Beschäftigungsreduzierungen abzufedern und Beschäftigung zu sichern. Dieser Fragestellung wird am Beispiel eines Standorts des Automobilzulieferers ZF mit rund 8.000 Beschäftigten nachgegangen. 

Kontext 

Die Transformation der globalen Automobilindustrie stellt den Standort vor erhebliche Herausforderungen. Der Antriebswechsel hin zum Elektromotor führt bereits jetzt zu einer volatileren, von stärkeren Schwankungen und Unsicherheiten geprägten Marktsituation. Dies geht voraussichtlich mit geringeren Losgrößen und damit sinkenden Skaleneffekten (economies of scale) einher, was die Produktionskosten erhöht. 

Eine zentrale Reaktion von Standortleitung und Betriebsrat ist die Arbeitszeitgestaltung. Der Standort befindet sich derzeit in der zweiten Phase einer Arbeitszeitabsenkung auf 32,5 Stunden, die im Februar 2026 endet und in eine dritte Phase bis Ende 2027 übergeht. Um diesen Zeitraum bestmöglich zu gestalten, sind drei Gestaltungsdimensionen wesentlich: Erstens sollen die Einkommensverluste der Beschäftigten möglichst geringgehalten werden. Zweitens sollen individuelle Zeitbedürfnisse so weit wie möglich berücksichtigt werden. Drittens gilt es, betrieblichen Flexibilitäts- und Produktivitätsanforderungen Rechnung zu tragen. 

Fragestellung  

Das Projekt verfolgt ein klar anwendungsorientiertes Ziel, indem es die am Standort eingeführten Arbeitszeitmodelle systematisch evaluiert und gemeinsam mit den betrieblichen Akteuren weiterentwickelt. Ziel ist es, belastbare empirische Erkenntnisse darüber zu gewinnen, inwieweit Arbeitszeitverkürzung und begleitende arbeitszeitpolitische Instrumente geeignet sind, transformationsbedingte Volatilitäten der Auslastung sozial abzufedern, Einkommenseinbußen zu begrenzen und zugleich betriebliche Flexibilitätsanforderungen zu erfüllen.  

Die zentrale Frage des Projekts ist dabei, ob die bestehenden Arbeitszeitinstrumente hierfür ausreichen oder ob – und gegebenenfalls welche – zusätzliche Instrumente von den betrieblichen Akteuren entwickelt werden müssen.  

Untersuchungsmethoden  

Das methodische Design des Forschungsprojekts fußt auf drei Säulen:   

• Eine Dokumentenanalyse in Form einer Evaluation bestehender Arbeitszeitregelungen, die durch vertiefende Experteninterviews ergänzt wird.  
• Einer quantitativen Befragung eines möglichst großen Teils der Belegschaft, um die Zufriedenheit mit der bestehenden Arbeitszeitsystematik sowie individuelle Arbeitszeitpräferenzen (Stundenzahl, Lage der Arbeitszeit) zu erfassen.  
• 15 qualitativen, vertiefenden und explorierenden Interviews mit Beschäftigten, in denen sowohl die Erfahrungen der Beschäftigten mit den bereits etablierten arbeitszeitpolitischen Instrumenten als auch weitergehende Arbeitszeitwünsche und operative Gestaltungsanforderungen erhoben werden.  

Junge Menschen interessieren sich für Politik – aber immer weniger von ihnen engagieren sich dort, wo sie ihren Arbeitsalltag direkt mitgestalten könnten: in der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV). Für die kommunalen Verwaltungen kann das folgenreich sein. Gerade die betrieblichen Arbeitnehmervertretungen tragen nachweislich dazu bei, Nachwuchskräfte langfristig zu binden – in einer Zeit, in der Fachkräftemangel, knappe Ressourcen und die Herausforderungen der Digitalisierung den öffentlichen Dienst unter Druck setzen. 

Unser Projekt geht der Frage nach, warum das Engagement für die JAV zurückgeht – und wie sich das ändern lässt. Auf Basis einer systematischen Ursachenanalyse, partizipativer Workshops und dem Erfahrungsaustausch mit europäischen Partnern entsteht ein evidenzbasiertes Maßnahmenkonzept: praxistauglich, skalierbar und auf kommunale Kontexte zugeschnitten. 

Das Projekt zielt auf drei Wirkungen: mehr demokratische Teilhabe junger Beschäftigter, eine stärkere Bindung von Nachwuchskräften in der Übergangsphase von Ausbildung zu Beruf und frische Impulse für eine moderne, mitbestimmungsorientierte Verwaltungskultur. 

Kommunalverwaltungen in Brandenburg stehen unter wachsendem Druck: steigende Aufgabenkomplexität, Digitalisierung, Fachkräftemangel und demografischer Wandel belasten die Beschäftigten spürbar. Gleichzeitig gibt es zahlreiche Bestrebungen, Verwaltungsprozesse zu verbessern. Viele dieser Reformen werden bislang von außen oder “von oben” vorgegeben – das Erfahrungswissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird dabei oft nicht systematisch eingebunden. Mit dem Ziel, genau hier anzusetzen, wurde daher dieses Projekt von der Gewerkschaft ver.di, Fachbereich B Berlin-Brandenburg initiiert.

Gemeinsam mit zwei Brandenburger Kommunalverwaltungen (Pilotkommunen) entwickeln wir einen partizipativen Ansatz, um Verwaltungsprozesse zu verbessern. Beschäftigte werden nicht als Betroffene von Veränderungen behandelt, sondern als aktive Gestalterinnen und Gestalter ihrer eigenen Arbeitsprozesse. In Workshops, Zukunftswerkstätten und mehreren Erprobungsrunden identifizieren sie ineffiziente Abläufe, entwickeln Lösungen und erproben diese im echten Verwaltungsalltag.

Bisherige Ansätze zum Bürokratieabbau setzen vor allem auf Rechtsvereinfachung und Digitalisierung. Unser Projekt als soziale Innovation des Landes Brandenburg geht einen anderen Weg: Es setzt bei den internen Arbeitsprozessen und dem Erfahrungswissen der Beschäftigten selbst an und verbindet dafür systemische und gestaltorientierte Organisationsentwicklung mit Design Thinking. Zusätzlich sorgt ein interkommunaler Lernraum zwischen den beiden Pilotkommunen für Perspektivwechsel und kollegialen Austausch.

Über die zweijährige Laufzeit entstehen konkrete, dauerhaft verankerte Prozessverbesserungen sowie ein frei zugänglicher Praxisleitfaden, der die Erfahrungen für weitere Brandenburger und andere Kommunen nutzbar macht.

Künstliche Intelligenz (KI) hält Einzug in die Produktion, in die Verwaltung und das Personalwesen unzähliger Betriebe - auch in Brandenburg. Die Einführung von Chatbots, Personalauswahlinstrumenten oder vorausschauender Wartung bringt Vorteile, für Arbeitnehmervertretungen aber auch eine Reihe von Herausforderungen. Welche Mitbestimmungsmöglichkeiten bietet das BetrVG bei KI-Einführungen? Wo liegen die Chancen und wo die Risiken aus Arbeitnehmersicht? Und was ist überhaupt der Unterschied zwischen KI-Systemen und einer herkömmlichen Software?  

Das Brandenburger Betriebsrätenetzwerk „KI und Gute Arbeit“ – kurz: BRAIN – liefert Antworten. Als soziale Innovation des Landes Brandenburg trägt das Projekt dazu bei, die Mitbestimmung bei der Einführung von KI-Systemen durch Arbeitnehmervertretungen zu stärken. Gemeinsam mit Brandenburger Betriebs- und Personalräten bauen wir ein landesweites Betriebsrätenetzwerk KI auf. Wir vernetzen und sorgen gemeinsam dafür, dass Arbeitnehmervertretungen in der Lage sind, die Einführung und Weiterentwicklung von KI aktiv mitgestalten und so die Interessen ihrer Kolleginnen und Kollegen im Betrieb wirksam vertreten.  

Landesweit vernetzt: Das Betriebsrätenetzwerk „KI und Gute Arbeit“ verfolgt vier Ziele. 

1. 1. KI-Kompetenz stärken und Risiken erkennen: Betriebsräte können anstehende KI-Anwendungen kompetent bewerten. Sie können die Auswirkungen auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen ihrer Kolleginnen und Kollege beurteilen und lernen zwischen Hype und Wirklichkeit zu unterscheiden.
   2. Kompetent mitbestimmen: Welche Hebel sieht das BetrVG vor, um konkrete Verbesserungen für die Beschäftigten zu erzielen? Und wie können diese genutzt werden? Die Seminarreihe vermittelt genaue Kenntnisse über die Mitbestimmungsrechte bei KI.
   3. KI aktiv gestalten: Wissen allein reicht nicht – es muss auch angewendet werden. Durch kollegiales Lernen und mit Beispielen Guter Praxis werden Arbeitnehmervertretungen befähigt, KI-Einführungen aktiv zu gestalten. Ob KI bereits eingesetzt wird oder noch kommt, BRAIN macht Betriebsräte fit für die Zukunft.
   4. Vernetzen in Brandenburg: Das Projekt knüpft kurze Drähte, vernetzt Brandenburger Betriebsräte und bringt sie in Kontakt mit anderen mit KI-kompetenten Arbeitnehmervertretungen sowie regionalen Expert:innen aus Forschung und Entwicklung.

PROJEKTINHALT

Der Erzgebirgskreis steht – trotz vergleichsweise stabiler Beschäftigungszahlen – vor erheblichen Herausforderungen der Fachkräftesicherung. Die regionale Wirtschaftsstruktur ist geprägt durch eine hohe Dichte an klein- und mittelständischen Unternehmen, insbesondere im Verarbeitenden Gewerbe und im Handwerk. In der Wirtschaftsstruktur des Erzgebirges hat die Industrie eine besonders große Bedeutung.

Die erzgebirgischen, traditionsreichen Kernbranchen befinden sich in einem tiefgreifenden Umbruch. Der technologische Wandel – als „Transformation“ u.a. durch den Übergang zu Elektromobilität und Dekarbonisierung sowie Digitalisierung und Automatisierung charakterisiert – verändert Produkte, Fertigungstiefen und Zulieferstrukturen grundlegend. Krisenbewältigung, Standortsicherung und -weiterentwicklung sind für die Unternehmen im Erzgebirge akute und ernsthafte Aufgaben.

Dazu bleibt die mittel- und langfristige Fachkräftesicherung eine zentrale strategische Herausforderung. Der demografische Wandel wird das Erwerbspersonenpotenzial weiter deutlich verringern. Ebenso entstehen in der Transformation neue Anforderungen an Qualifikationen und Kompetenzen der Beschäftigten sowie neue Organisationsformen der Arbeit.

Dies hat zur Folge, dass schon heute Unternehmen, Branchen und Regionen intensiv um qualifizierte Beschäftigte konkurrieren. Für Unternehmen bedeutet das:

• Gewinnung, Bindung und Entwicklung von Fachkräften werden zu zentralen Wettbewerbsfaktoren.
• Qualifizierung und kontinuierliche Weiterbildung sind entscheidend, um Beschäftigte auf neue Technologien und Prozesse vorzubereiten.
• Attraktive Arbeitsbedingungen und moderne Arbeitsgestaltung sind Grundvoraussetzungen, um im Wettbewerb um Fach- und Arbeitskräfte zu bestehen.

Wandel und Transformation stellen für Unternehmen aber auch Chancen dar, sich im regional wie betrieblich zunehmenden Wettbewerb um Fachkräfte zukunftsorientiert und attraktiv zu positionieren. Hier setzt unsere Arbeit im Betriebsrätenetzwerk an.

Ziel ist es, Unternehmen und betriebliche Interessenvertretungen darauf vorzubereiten, die mit der Transformation von Wertschöpfungsketten und der Digitalisierung der Industriearbeit einhergehenden Herausforderungen der Fachkräftesicherung zu bewältigen. Unternehmen im Erzgebirge werden dabei unterstützt, aktive Leistungsträger länger und gesund im Unternehmen zu halten und die Arbeit so zu gestalten, dass sie für Einsteiger interessant wird. Ebenso trägt das Projekt dazu bei, die Qualität der Arbeit weiter zu erhöhen, damit „Gute Arbeit“ zu schaffen und die Arbeitgeberattraktivität für die Beschäftigten weiterzuentwickeln.

Der Betriebs- und Praxisbezug bringt dabei die betriebliche und überbetriebliche Ebene in Einklang. Als Alleinstellungsmerkmal ist der beteiligungsorientierte Projektansatz zu werten: Einerseits werden Beschäftigte in die Umsetzung direkt einbezogen, andererseits werden die betrieblichen Interessenvertretungen als bedeutende betriebliche Multiplikatoren adressiert.

Das BR-Netzwerk wird vom DGB Südwestsachsen und den IG Metall Geschäftsstellen in Chemnitz und Zwickau unterstützt.

PROJEKTINHALT

Nach dem Strukturbruch infolge der „Wende“ 1989/90 hat das Lausitzer Revier, eines der Zentren des Braunkohlebergbaus, mit dem im Jahr 2020 beschlossenen Kohleausstieg erneut immense Herausforderungen eines Strukturwandels zu meistern. Dies eröffnet für die Lausitz auch die Chance, die Voraussetzungen für eine nachhaltige Gestaltung der Zukunft zu schaffen.

Das Projekt REVIERWENDE wurde auf Initiative des DGB gestartet, um die Gewerkschaften bei ihren regionalen Aktivitäten rund um die Transformation der Kohlereviere zu unterstützen. Mit der Zielstellung, den Wandel sozial und ökologisch gerecht auch aus Perspektive der Arbeitnehmer:innen mitzugestalten, wird dabei ein regional aktivierender, beteiligungsorientierter Strukturentwicklungsansatz verfolgt.

Im Rahmen der REVIERWENDE Lausitz sollen Initiativen und Arbeitsprogramme umgesetzt werden, die dazu beitragen, die Region auch für nachfolgende Generationen zukunftsfest zu machen, neue Wertschöpfung zu generieren und Gute Arbeit zu erhalten bzw. neu zu schaffen. Mit den Projektbüros der Revierwende in Cottbus und Görlitz wurden vor Ort Anlaufstellen für alle geschaffen, die von der Transformation betroffen sind und die Zukunft ihrer Region beschäftigungsorientiert und nachhaltig mitgestalten möchten.

In Arbeitsgemeinschaft mit der PCG Project Consult unterstützt das IMU-Institut das Team REVIERWENDE Lausitz mit wissenschaftlicher Expertise und inhaltlicher Zuarbeit. Hierzu gehören

• das systematische Aufbereiten von Informationen und Handlungserfordernissen,
• das Erkennen und Nutzen von arbeitsorientierten Mitwirkungschancen im Strukturwandel,
• Schulungen und Coachings,
• die Entwicklung von Handlungshilfen und Machbarkeitsstudien zu konkreten Vorhaben,
• der intra- und interregionale Austausch und wissenschaftliche Diskurs sowie
• die Öffentlichkeitsarbeit.

Mit den Leistungen werden die Mitarbeitenden der REVIERWENDE sowie der Projektträgerin GFAAJ, haupt- und ehrenamtliche Mitarbeiter:innen des DGB und seiner Einzelgewerkschaften, betriebliche Interessenvertretungen (BR, PR, JAV, SBV), Beschäftigte, Auszubildende sowie Schüler:innen bei der Gestaltung des Strukturwandels gestärkt.

Das Projekt REVIERWENDE wird vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWE) aufgrund eines Beschlusses des Deutschen Bundestags gefördert.

PROJEKTINHALT

Als ostdeutscher Wachstumspol verfügt die Stadt Leipzig über eine starke wirtschaftliche Basis in Industrie und Dienstleistung. Diese Bereiche sind vom Wandel der Arbeit (Arbeit 4.0) und der modernen Produktion (Industrie 4.0), aber auch von der demografischen Entwicklung besonders betroffen. Zahlreiche industrielle „Treiber“ von Industrie 4.0 sind in Leipzig angesiedelt. Neue Arbeitsformen im Kontext der Digitalisierung der Arbeit werden betrieblich bereits eingeführt. Dieses Projekt, das im Rahmen der Fachkräfteallianz Leipzig durchgeführt wird, stellt sich der Frage, wie die Zukunft der Arbeit im demografischen Wandel so gestaltet werden kann, dass sie zu „Guter Arbeit“ führt. Es leistet einen Beitrag zur Fachkräfteentwicklung und -bindung in der Metall- und Elektroindustrie in Leipzig.

Das Projekt organisiert einen Wissens- und Erfahrungstransfer zur Fachkräftesicherung im demografischen und digitalen Wandel durch die fachwissenschaftliche Begleitung eines Expertennetzwerkes Arbeit und Innovation mit Beschäftigten aus Leipziger Betrieben der Metall- und Elektroindustrie. In dem Netzwerk arbeiten engagierte Beschäftigte und Betriebsräte gemeinsam an betrieblich praktischen Gestaltungslösungen, um den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht werden zu können. Das Netzwerk unterstützt die Erarbeitung betrieblicher Beispielvorhaben zur Fachkräftebindung und -sicherung im demografischen Wandel und zur Gestaltung Guter Arbeit.

PROJEKTINHALT

Als die „Geburtsstätte“ des deutschen Maschinenbaus gehört Chemnitz heute zur industriellen Kernregion in Sachsen. Chemnitz verfügt über eine ausgeprägte industrielle Basis mit Schwerpunkten in der Metall- und Elektroindustrie, im Maschinenbau und insbesondere im Fahrzeugbau. Viele Unternehmen der Region sind eng in die automobile Wertschöpfungskette eingebunden – von innovativen mittelständischen Zulieferern bis zu international tätigen Großunternehmen. Diese Zulieferstruktur wird überwiegend von kleinen und mittleren Unternehmen geprägt, die sich häufig mit wettbewerbsfähigen (Nischen-) Produkten am Markt behaupten, aber oft nur begrenzte Ressourcen für Investitionen in Transformation und Weiterbildung haben.

Die industriellen Kernbranchen befinden sich in einem tiefgreifenden Umbruch, der auch die Chemnitzer Industrieunternehmen massiv betrifft. Der technologische Wandel – als „Transformation“ unter anderem durch den Übergang zu Elektromobilität sowie Digitalisierung und Automatisierung charakterisiert – verändert Produkte, Fertigungstiefen und Zulieferstrukturen grundlegend.

Vor diesem Hintergrund und dem anhaltenden demografischen Wandel spitzt sich die Fachkräftesituation zu. Die Konkurrenz um Fachkräfte zwischen den Betrieben, aber auch zwischen Branchen und Regionen erhöht sich deutlich. Zudem verändert die Transformation Arbeitsinhalte, lässt neue Tätigkeiten entstehen und macht andere überflüssig. Die Betriebe stehen akut vor der Herausforderung, Fachkräfte zu binden und neue, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen, indem sie sich als attraktive Arbeitgeber mit konkurrenzfähiger Qualität der Arbeit („Gute Arbeit“) profilieren.

Auch ist für die Unternehmen in Chemnitz weiterhin mit einem hohen Innovations- und Qualifizierungsbedarf zu rechnen. Dieser ist unter den geschilderten Transformationsbedingungen zu bewältigen und stellt insbesondere kleine und mittlere Standorte vor weitere Herausforderungen der Fachkräftesicherung.

Insgesamt bleibt eine aktive Gestaltung künftiger Produktion und neuer Arbeitsweisen vordringlichste Aufgabe für die erfolgreiche Fachkräftesicherung und Zukunft der Chemnitzer Industrie. Es geht darum, ökonomisch, ökologisch und sozial nachhaltige Perspektiven zu schaffen. Dies fordert alle betrieblichen und überbetrieblichen Akteure.

Diese komplexe Problemlage aufgreifend, leistet dieses Projekt - dessen Auf- und Ausbau bis 2025 im Rahmen der Regionalen Fachkräfteallianz gefördert wurde - einen Beitrag zur Fachkräfteentwicklung und -bindung in und für Chemnitz. Kern der Projektarbeit ist es, Beschäftigte und ihre betrieblichen Interessenvertretungen darin zu stärken, „Gute Arbeit zur Fachkräftesicherung in der Transformation“ in industriellen Kernbranchen der Region Chemnitz kompetent mitzugestalten.

Dazu begleiten und koordinieren wir das Chemnitzer Betriebsrätenetzwerk „Gute Arbeit zur Fachkräftesicherung in der Transformation“. Es leistet überbetrieblichen Wissens- und Erfahrungstransfer zu Gestaltungsmöglichkeiten der Fachkräftesicherung, schafft Synergien und Schnittstellen zu existierenden regionalen und landesweiten Initiativen und unterstützt beispielhaft betriebliche Lösungen zur Fachkräftegewinnung, -bindung und -entwicklung.